La videovigilancia sigue siendo un terreno en el que se cruzan dos derechos fundamentales: la protección de datos y la intimidad de los trabajadores, por un lado, y la facultad de control del empleador, por otro. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha vuelto a marcar los límites de este delicado equilibrio, avalando el uso de imágenes captadas por cámaras de seguridad como prueba para justificar un despido disciplinario.
El caso: una dependienta y una devolución falsa
La resolución se refiere a una dependienta de una tienda de ropa que realizó una devolución ficticia con el fin de apropiarse de 39,98 euros. El sistema de video vigilancia del establecimiento grabó la maniobra y la empresa utilizó esas imágenes para acreditar la infracción.
La compañía calificó los hechos como falta muy grave y procedió al despido disciplinario.
La controversia jurídica
El conflicto surgió cuando el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) declaró nulo el despido. Según su criterio, la empresa no había informado a la trabajadora de que las grabaciones podían usarse para fines disciplinarios, lo que supondría un incumplimiento de la normativa de protección de datos (en concreto, del deber de información recogido en el artículo 11 de la LOPDGDD).
La empresa recurrió al Tribunal Supremo, que finalmente le dio la razón.
El razonamiento del Supremo
El Alto Tribunal confirmó que:
Las cámaras eran visibles y existía cartelería informativa advirtiendo de su presencia.
Los representantes de los trabajadores habían sido informados de la instalación del sistema de video vigilancia.
La actuación de la empleada constituía un delito flagrante, supuesto en el que la normativa permite la utilización de las grabaciones como medio de prueba.
En este sentido, el Supremo recordó que el artículo 89 de la LOPDGDD legitima el uso de sistemas de video vigilancia en el ámbito laboral siempre que se cumpla con el principio de información y que las imágenes no se utilicen para fines distintos de los declarados, salvo que se trate de la constatación de actos ilícitos evidentes.
Video vigilancia y protección de datos: claves prácticas
Este fallo del Supremo ofrece varias lecciones tanto para empresas como para trabajadores:
Deber de información: aunque no sea obligatorio detallar todos los posibles usos de las imágenes, el empleador debe informar de forma clara y visible sobre la existencia de cámaras.
Cartelería y proporcionalidad: la instalación de cámaras debe respetar los principios de proporcionalidad y finalidad, evitando zonas privadas como vestuarios o baños.
Delito flagrante: en casos de irregularidades evidentes, las grabaciones pueden usarse como prueba incluso si el trabajador no había sido advertido expresamente de ese uso.
Responsabilidad del Delegado de Protección de Datos (DPD): en las empresas obligadas a designarlo, el DPD debe asesorar y supervisar el cumplimiento normativo en materia de video vigilancia.
La sentencia del Supremo refuerza la idea de que la video vigilancia, bien utilizada y ajustada a la ley, constituye una herramienta legítima de control empresarial. Sin embargo, no debe olvidarse que sigue estando sujeta a los principios básicos del RGPD y la LOPDGDD: información, proporcionalidad, finalidad y limitación del uso de los datos.
En definitiva, las cámaras no pueden convertirse en un mecanismo de vigilancia constante y opresiva, pero sí pueden servir como garantía jurídica frente a conductas ilícitas dentro del centro de trabajo.