Las redes sociales se han convertido en una fuente constante de información, no solo para amigos y seguidores, sino también cada vez más, para empleadores. ¿Pueden las empresas utilizar publicaciones de redes sociales como prueba para justificar un despido disciplinario? Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) arroja luz sobre esta cuestión, marcando un precedente clave en el cruce entre privacidad digital y relaciones laborales.
El caso: baja por ansiedad y vídeos en TikTok
La protagonista de esta sentencia es una trabajadora que se encontraba de baja médica por un cuadro de ansiedad. Durante ese periodo, aparecía en varios vídeos publicados en TikTok donde se la veía disfrutando de viajes a Lisboa y Marrakech. Aunque los vídeos no fueron subidos por ella, sí estaba etiquetada, y las publicaciones eran completamente públicas.
Ante la aparente contradicción entre su estado de salud declarado y la actividad mostrada en redes, la empresa inició una investigación interna y utilizó esas imágenes como prueba de conducta incompatible con su recuperación, procediendo finalmente a su despido disciplinario.
¿Es legal utilizar estas imágenes como prueba?
El TSJC no validó íntegramente el despido, pero sí dejó claro que el uso de esas imágenes no vulneró ningún derecho fundamental, especialmente el derecho a la intimidad. Este matiz es relevante: la sentencia declaró el despido improcedente, pero no nulo, lo cual implica que la empresa actuó dentro de un marco jurídico aceptable, aunque sin aportar pruebas suficientemente contundentes sobre la gravedad de la falta cometida.
Dos elementos clave explican la posición del tribunal:
1. Consentimiento tácito y expectativa de privacidad
El tribunal señaló que cuando una persona aparece etiquetada en contenidos publicados en una red social de acceso público, y no realiza ninguna acción para eliminar la publicación, desetiquetarse o limitar su visibilidad, está dando un consentimiento implícito para que esa imagen pueda ser visualizada por terceros, incluido su empleador.
En otras palabras, publicar o permitir la difusión de imágenes en redes sociales abiertas anula cualquier expectativa razonable de privacidad.
2. Principio de proporcionalidad
La empresa, al carecer de otras formas de verificar la posible falsedad o abuso de la baja médica, se limitó a observar lo que cualquier persona podría ver en Internet, sin hackear, suplantar identidades o utilizar medios invasivos. Es decir, la prueba se obtuvo por un procedimiento lícito y proporcional al objetivo perseguido.
¿Qué dice la normativa de protección de datos?
Aquí entra en juego el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
Las imágenes que identifican a una persona física son, sin duda, datos personales (art. 4.1 RGPD). Su tratamiento por parte de un tercero como una empresa debe estar amparado por alguna base de licitud del artículo 6.1 del RGPD.
En este caso, la empresa actuó en base al interés legítimo (art. 6.1.f RGPD), al tratar de verificar la veracidad de una situación de incapacidad temporal. Siempre que este tratamiento se realice de forma proporcionada, transparente y con la debida minimización de datos, puede considerarse legítimo y no requiere el consentimiento expreso de la persona afectada.
¿Qué implicaciones tiene esta sentencia?
Aunque el despido fue declarado improcedente (por falta de contundencia probatoria, no por ilegalidad), el fallo envía un mensaje claro tanto a trabajadores como a empleadores:
Lecciones para los trabajadores:
Las redes sociales abiertas no son espacios privados. Aunque no publiques tú mismo una foto o vídeo, si estás etiquetado y no limitas su visibilidad, podrías estar asumiendo implícitamente las consecuencias.
Durante periodos de baja médica, especialmente por trastornos psicológicos, la coherencia entre el diagnóstico y la actividad pública es clave para evitar conflictos.
Lecciones para las empresas:
Es legítimo utilizar contenidos públicos como indicio de una posible conducta fraudulenta.
Deben respetarse en todo momento los principios de proporcionalidad y necesidad, evitando la intromisión ilegítima en la vida privada del trabajador.
La obtención de pruebas debe evitar medios excesivos, como el uso de cuentas falsas, infiltraciones o rastreos sin justificación.
La frontera entre lo público y lo privado en redes sociales se ha difuminado en la era digital. Esta sentencia del TSJC confirma que las redes sociales, aunque personales, pueden convertirse en escenarios de prueba válidos en procedimientos laborales si la difusión ha sido voluntaria, pública y sin restricciones.
Eso sí, las empresas no tienen carta blanca. El principio de proporcionalidad, la licitud del acceso y la finalidad del tratamiento siguen siendo los pilares fundamentales que deben guiar cualquier investigación laboral basada en datos personales.