El caso de la biometría: huellas y reconocimiento facial
Cada vez más empresas se plantean usar sistemas biométricos huella dactilar, reconocimiento facial o iris para controlar el fichaje.
Sin embargo, los datos biométricos son una categoría especial de datos personales (art. 9 del RGPD), y su tratamiento está prohibido salvo excepciones muy concretas.
En el entorno laboral, el consentimiento del trabajador no se considera libre, porque existe una relación de subordinación.
Por tanto, no es válido como base jurídica usar estos sistemas.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha sancionado varios casos por el uso de huellas o reconocimiento facial sin base legal suficiente:
- 365.000 € de multa a una empresa por fichar con huella sin evaluación de impacto ni información adecuada.
- 220.000 € a una compañía de Alicante por usar reconocimiento facial sin base jurídica ni alternativas.
- 20.000 € al Colegio Notarial de Aragón por mantener un sistema dactilar sin justificación.
- 27.000 € a un gimnasio por exigir la huella a los socios sin ofrecer otra opción de acceso.
La AEPD ha sido clara: existen métodos menos intrusivos que garantizan el mismo fin (tarjetas, códigos, apps, intranets).
Por tanto, salvo en casos excepcionales y muy justificados, el fichaje biométrico no cumple el RGPD.
Recomendaciones prácticas para empresas
- Elige un sistema sencillo y proporcional, que no recoja más datos de los necesarios.
- Redacta una política interna de registro horario, con una cláusula informativa que se entregue a todos los empleados.
- Documenta las medidas técnicas y organizativas que garantizan la seguridad de los registros.
- Firma contratos adecuados con los proveedores que traten los datos.
- Revisa periódicamente la fiabilidad del sistema y el acceso de los empleados a sus registros.
No se trata de complicar el sistema, sino de hacerlo transparente, verificable y respetuoso con la privacidad.
Conclusión: fichar bien es posible
El nuevo reglamento buscará un control horario más exhaustivo y digital, pero las empresas deben recordar que los derechos fundamentales siguen estando por encima de la tecnología.
Cumplir con la ley no solo evita sanciones, sino que refuerza la confianza interna y la transparencia laboral.
La tecnología es una gran aliada, siempre que se use con prudencia y proporcionalidad.
Porque al final, fichar no es el problema.
El problema es fichar mal.